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摘要：本文着重探讨促进事业单位政工队伍素质和能力提升的途径。明确它的含义保证单位的发展方向不偏、做到党建和业务的深度结合。然后提出三个有效的策略：优化选拔任用机制、打牢人才基础；建设精准赋能体系、提高专业素养；健全考核激励机制、调动内生动力。采取系统施策等措施，目的是建设一支政治强、业务精的政工团队，为事业单位高质量发展奠定坚实思想政治保证。

关键词：事业单位；政工队伍；素质和能力

引言

事业单位是提供公共服务的主要载体，政工队伍素质能力的高低直接影响着党建工作成效和单位发展走向。目前，一些单位政工队伍普遍存在着结构老化、专业能力不强、党建和业务“两张皮”的现象。为此，深刻分析提升政工队伍素质和能力培养的重要性，探究优化选拔、精准赋能、完善激励的有效策略，对保障事业单位政治正确方向、实现党建与业务同频共振具有重要意义。

1 提高事业单位政工队伍素质与能力培养的意义

1.1 确保单位发展方向不偏航

事业单位是国家治理体系的重要组成部分，也是提供公共服务的主要主体，它所具有的政治属性，决定着无论何时都要坚持政治上的正确方向。政工队伍肩负着思想政治引领、政策理论传播、意识形态阵地建设等关键责任，政工队伍的质量直接决定一个单位是否能够在纷繁复杂的舆论环境以及社会思潮下保持政治定力^[1]。从实践层面上看，政工队伍若是政治立场不坚定、政治鉴别力不敏锐、理论功底不扎实，则很容易对重大原则问题认识不清、落实有偏，甚至是方向有偏。尤其是全面从严治党大环境下，事业单位所面临的政治要求与纪律约束不断提升，政工队伍一定要能准确地了解并传达党的路线方针政策，及时辨识并解决干部职工队伍存在的思想困惑与认识误区^[2]。

1.2 实现党建与业务深度融合

一直以来，一些事业单位普遍存在着党建工作和业务工作相分离的“两张皮”,也就是党建工作一直滞留在会议、发文、检查的形式水平上，没有真正内嵌到业务运行这一核心环节中去，同时，业务工作对党建工作也缺乏有效的指导与支持。造成这一问题的一个根本原因是政工队伍缺乏能力，他们既不会经营，也不能很好地把党建资源内化为经营发展动力。提升政工队伍素质和能力的一个核心目标是要打破这一割裂状态，促使党建和业务由“物理叠加”向“化学反应”转变^[3]。

2 提高事业单位政工队伍素质和能力培养的有效策略

2.1 优化选拔任用机制

优化选拔任用机制，需要明确政工岗位的核心胜任特征，改变以往“安排谁就是谁”“政工岗位是安置岗”的惯性思维。事业单位在制定政工岗位的任职资格标准时，应综合考虑其自身的规模、行业特性、党建工作的实际情况，这些标准应明确且可以量化，并至少应包括政治立场、党的服务年限、理论知识和沟通技巧、组织协调能力和业务基本认知能力等维度。就选拔方式而言，可引入竞争性选拔机制对考生政治素质和业务潜力进行笔试、面试、民主测评、实绩考察等多元性评价，以规避单一任命制和论资排辈现象。需要注意的是：优化选拔任用机制不是简单地从原有政工队伍内循环选拔人才，要开阔选人视野、激励有业务背景的人才、具有良好群众基础，善为人处世的优秀骨干调任政工。这一做法有利于从根本上破解政工队伍“不懂业务”这一顽疾，也为随后党建和业务的融合发展创造了条件。同时，对于那些已经在政工岗位上但经过评估后被认为不合适的人员，也应该建立合理的转岗或退出机制，以形成一个“能进能出、能上能下”的动态管理模式。优化选拔任用机制也需对接后备人才培养，事业单位应建立政工后备人才库并在青年党员和业务骨干中自觉发现，并培养政工潜质人才，采取轮岗锻炼、导师带徒弟等形式预先储备实力。

2.2 构建精准赋能体系

打造精准赋能体系首先要确立以岗位胜任力为核心的分层分类培训框架并对不同级别、资历、专业背景政工人员制定差异化培养方案。如对于新入职的政工人员，应该重点培训他们的基础知识、工作规范和基本技能，包括党的基本理论、公文写作、谈心谈话技巧等；对于那些具有一定工作背景的核心政工人员，应该重点关注他们在处理复杂问题、应对公众舆论以及党的建设品牌策划等方面的高级能力；对于政工部门的负责人，他们需要在战略思维、团队管理、跨部门协作等领导能力方面接受更多的培训。从培训内容来看，除传统政治理论教育外，实务性和应用性模块所占比例须显著提高，如思想政治工作案例研讨、党建和业务融合项目设计、干部职工心理疏导技术、新媒体环境中思想引导策略等。在培训方式上还要打破“课堂讲授”这一单一格局，将案例教学、情景模拟、行动学习、复盘反思、跨界参访这些成人学习有效手段结合起来，使政工人员能够在现实或者贴近现实的问题场景下提高自身的能力。

2.3 完善考核激励机制

考核与激励作为推动政工队伍素质能力不断提高的重要筹码，一旦出现考核导向偏差或者激励力度不够等问题，即便选拔再准、培训再细，都很难发挥其长久的正向效应。完善考核激励机制，需要重构考核指标体系，从“做了什么”转向“产生了什么效果”。具体来讲，可围绕政治引领力、思想凝聚力、组织动员力、业务融合度、群众满意度这几个核心维度，设计出能够观察和考核的指标。如对政工人员举办的某项主题教育活动来说，不只是对活动的数量、参加人数进行考核，更重要的是对活动之后干部职工思想变化、行为改进等情况进行评价；针对党建与业务融合，可检验党员参与业务攻关的贡献度及党建项目拉动业务指标。在考核方式上，应当引入多元评价主体，将上级评价、同级互评、服务对象评价（如一般干部职工考核）以及自我评价相结合，尤其需要加大普通干部职工发言权的力度，这是因为政工工作最终成效表现为广大群众思想状态与精神面貌。考核结果一定要和激励措施刚性地联系在一起，才是起到考核指挥棒效果的先决条件。

结语

提升事业单位政工队伍素质和能力，不仅是保障发展方向不偏的政治需要，更是党建和业务深度结合的内在要求。优化选拔任用机制、建构精准赋能体系、健全考核激励机制的系统化策略可以有效地激发政工队伍活力和创造力。今后，事业单位要不断深化这些措施，促进政工队伍朝着专业化、复合型方向发展，为事业单位深化改革、高质量发展提供强有力的思想保证以及组织支撑。

参考文献

[1] 李宪宏.大数据时代事业单位政工队伍素质建设的创新路径[J].四川劳动保障, 2025(8):41-42.

[2]陈水林.浅析如何提高基层事业单位政工人员的素质和能力[J].就业与保障, 2023(5):61-63.

谢铭珠

衡南县集体商业服务中心 湖南衡阳