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摘要：在新时代发展格局下，政工工作、经济建设与人力资源管理已成为组织高质量发展的三大核心支柱，三者并非孤立运行，而是存在深度耦合、相互赋能的内在关联。面对当下内部管理融合不足、要素联动不畅的发展现状，本文立足协同发展理论，系统剖析政工、经济与人力资源三者协同运行的内在逻辑与作用机制，梳理实践过程中认知偏差、机制缺失、人才薄弱等现实困境，围绕问题提出一一对应的优化路径，结合真实应用案例细化落地实施方法，推动三者优势互补、同频共振、一体发展，为组织夯实内部治理能力、提升综合核心竞争力、实现长期稳健可持续发展提供相应的理论支撑与实操借鉴。

关键词：政工工作；经济建设；人力资源；协同发展；内在机制

引言：

当前，各类组织面临的发展环境日趋复杂，市场竞争愈发激烈，单纯依靠单一领域的突破已难以实现长效发展。政工工作为发展提供思想引领与价值支撑，经济建设为发展奠定物质基础与目标导向，人力资源管理为发展注入核心动能与人才保障，三者的协同联动是破解发展瓶颈、提升治理效能的关键。然而，当前部分组织存在政工与经济脱节、人力资源与前两者协同不足等问题，导致资源浪费、效能低下。基于此，深入探究三者协同发展的内在机制，探索科学可行的实践路径，实现政工引领方向、经济驱动发展、人力资源赋能增效的良性循环，具有重要的理论与现实意义。

一、政工经济人力资源协同发展的内在机制

政工经济人力资源协同发展的核心是构建“思想引领—人才支撑—经济赋能”的闭环机制，三者相互渗透、相互作用，形成“政工铸魂、人力聚力、经济提效”的协同逻辑，其内在机制主要体现在动力机制、传导机制与保障机制三个层面，三者有机衔接，确保协同发展有序推进。

（一）动力机制：需求牵引与价值契合

动力机制是协同发展的核心引擎，源于三者内在的需求互补与价值契合。从需求层面看，经济建设需要政工工作破除思想障碍、凝聚发展共识，避免发展过程中出现方向偏差；需要人力资源管理提供适配的人才队伍，解决“人岗不匹配”“人才短缺”等制约经济发展的瓶颈。政工工作需要依托经济发展成果彰显引领价值，借助人力资源管理拓宽传播渠道、提升工作实效；人力资源管理需要政工工作强化思想引导，凝聚人才向心力，需要经济发展提供薪酬保障、职业发展空间，激发人才活力。从价值层面看，三者的核心目标高度契合，均以实现组织可持续发展、提升核心竞争力为导向，政工工作的“铸魂”价值、人力资源的“聚力”价值、经济建设的“提效”价值，共同构成协同发展的价值共同体，为协同推进提供内生动力。

（二）传导机制：双向渗透与联动赋能

传导机制是协同发展的关键路径，实现三者间的信息互通、资源共享与效能传递。一方面，政工工作通过思想教育、文化引领，将组织发展理念、核心价值观传导至人力资源管理与经济建设各环节，引导人力资源管理树立“以人为本”的理念，优化人才培养、激励机制，引导经济建设坚持正确发展方向，实现经济效益与社会效益统一。另一方面，经济建设的发展成果为政工工作、人力资源管理提供物质支撑，经济发展中的需求变化传导至人力资源管理，推动人才结构优化、能力提升；人力资源管理中的人才动态、思想诉求传导至政工工作，推动政工工作精准发力、靶向施策。同时，三者通过联席会议、信息共享平台等载体，实现双向渗透、联动赋能，确保协同效能高效传递。

（三）保障机制：制度约束与文化支撑

保障机制是协同发展的重要支撑，为三者协同推进提供制度规范与文化氛围。制度层面，通过完善协同管理制度、明确各部门职责分工，规范政工、经济与人力资源部门的协作流程，明确协同目标、责任清单与考核标准，避免出现“各自为战”“责任推诿”等问题，确保协同发展有章可循。文化层面，通过培育协同文化，打破部门壁垒，树立“全局意识”“协同意识”，引导全体员工认识到三者协同的重要意义，自觉参与协同实践，形成“上下同心、左右联动、协同发力”的良好氛围，为协同发展提供精神保障。

二、政工经济人力资源协同发展的现存问题

（一）认知偏差突出，协同意识薄弱

部分组织对三者协同发展的重要性认识不足，存在“重经济、轻政工、弱人力”的认知偏差，将政工工作视为“软任务”，甚至认为其是“形式主义”，将人力资源管理视为单纯的“招人、管人”事务性工作，严重忽视了三者之间深度耦合的内在关联与协同价值。部分部门负责人缺乏协同意识，过度关注本部门工作目标与考核指标，不愿主动配合其他部门开展协同工作，甚至存在推诿扯皮现象，导致政工、经济与人力资源部门各自为战、壁垒森严，各类资源无法有效整合，协同效能难以发挥。部分企业在推进经济指标提升时，忽视政工工作的思想引领作用，导致员工凝聚力不足、工作积极性不高，出现消极怠工、效率低下等问题；忽视人力资源管理的人才支撑作用，导致人才短缺与人才浪费并存，核心岗位无人可用、冗余岗位人浮于事，严重制约经济高质量发展。

（二）机制建设滞后，协同衔接不畅

协同发展的制度体系不完善，缺乏专门的协同管理制度与可操作的工作机制，导致三者协同缺乏刚性约束，难以形成长效运转模式。不仅缺乏统一的协同规划，政工、经济与人力资源部门的工作目标、工作流程缺乏有效衔接，存在“各自规划、各自推进”的现象，难以形成协同合力；还缺乏高效的信息共享机制，部分组织各部门使用独立的信息系统，数据无法互通，导致人才动态、思想诉求、经济需求等信息传递不及时、不全面，需求对接精准度不足。同时也缺乏科学的考核激励机制，未将协同工作成效纳入部门与个人考核体系，导致员工参与协同工作的积极性不高、主动性不强。此外，资源配置存在明显的“重经济、轻政工、弱人力”倾向，物力、财力投入过度向经济建设倾斜，政工工作缺乏必要的经费保障，人力资源管理培训、设施投入不足，进一步加剧了协同衔接不畅的问题，形成恶性循环。

（三）人才队伍薄弱，支撑能力不足

协同发展需要一支既懂政工、又懂经济、善管人力的复合型人才队伍，但当前部分组织的人才队伍建设难以满足这一核心需求，人才短板问题突出。人才结构不合理现象尤为明显，政工、经济与人力资源部门的人才缺乏系统的交叉培养，专业壁垒森严，各自局限于自身领域，难以实现跨领域协同配合。同时，部分员工缺乏协同思维与综合能力，长期从事单一岗位工作，缺乏全局视野，无法适应三者协同发展的工作要求，在工作中难以主动对接、有效配合。加之人才培养机制不完善，缺乏针对性的培养计划，未建立常态化的跨部门人才交流、交叉培训机制，导致复合型人才供给短缺，难以支撑协同发展的持续推进。此外，政工部门、人力资源部门的专业人才本身存在缺口，部分政工人员缺乏经济、人力资源相关专业知识，无法结合经济发展实际开展思想引领工作；部分人力资源人员缺乏政工理念与思想引导能力，在人才管理中忽视思想建设，进一步弱化了人才支撑作用，制约协同效能释放。

三、政工经济人力资源协同发展的实践路径

（一）强化思想引领，树立协同理念

以思想引领为核心抓手，牢固树立协同发展理念，着力打破认知壁垒。要通过专题培训、理论学习、案例研讨等多种宣传教育形式，向全体员工普及政工、经济与人力资源协同发展的重要意义，深入解读三者之间的内在关联与协同价值，引导员工自觉树立“全局意识”“协同意识”，摒弃“各自为战”的狭隘思想，同时要强化管理层的示范引领作用，组织管理层带头学习协同发展相关理论，主动参与协同实践，充分发挥“头雁效应”，引导各部门打破壁垒、主动配合、协同发力，还要将协同理念深度融入组织文化建设，着力培育“协同共赢、共建共享”的良好文化氛围，让协同发展理念真正深入人心，转化为全体员工的自觉行动。

某省属国有能源企业曾存在“重生产、轻政工、弱人力”的认知偏差，各部门各自为战导致效能低下，为破解这一问题，该企业以思想引领为抓手，定期组织全员开展协同发展专题培训，邀请行业专家解读政工、经济与人力资源协同的核心逻辑，分享同类企业协同发展成功案例；管理层带头成立协同工作专班，主动牵头对接政工、生产（经济）、人力资源部门，破解部门衔接难题；同时将协同理念融入企业核心文化，通过内部宣传栏、企业文化手册、月度座谈会等载体广泛传播，培育协同氛围，经过半年的推进，员工协同意识显著提升，部门间配合效率显著提升，有效破解了认知偏差带来的发展瓶颈，实现了政工引领、人力支撑、生产提质的初步协同。

（二）完善机制体系，强化协同衔接

构建“规划—协同—考核”全链条机制体系，兼顾资源配置优化，确保协同发展有章可循、有序推进，需结合组织发展战略制定政工、经济与人力资源协同发展总体规划，明确协同目标、重点任务、实施步骤与责任分工，将协同工作纳入各部门年度工作目标，确保三者工作同规划、同推进、同落实，搭建一体化协同信息平台整合政工、经济与人力资源部门的信息资源，实现人才动态、思想诉求、经济需求等信息的实时传递、共享共用，打破部门壁垒以保障需求对接精准高效，同时将协同工作成效纳入部门与个人考核体系，明确考核指标并将考核结果与薪酬福利、晋升提拔挂钩，合理分配物力、财力资源，打破“重经济、轻政工、弱人力”的倾向，加大对政工工作、人力资源管理的投入，完善工作保障设施，全面提升协同联动效能。

中智股份作为以人力资源服务为主业的中央企业，为破解协同衔接不畅问题，构建了“平台型非公党建”模式，建立六大创新机制推动协同发展。在组织体系创新上，按照“地域相邻、行业相近”原则搭建非公党组织层级架构，实现政工工作与人力资源管理的组织覆盖协同；在管理机制创新上，开发非公党员管理系统，实现党员动态管理与人力资源数据共享，打通政工与人力资源的信息壁垒；在考核激励与资源配置上，将党建工作成效与人力资源服务业绩、经济指标完成情况挂钩，加大政工与人力工作投入，有效激发了协同动力。通过机制完善，中智股份实现了政工引领、人力资源支撑、经济赋能的协同发力，其相关课题入选“2025年度企业党建十大突破性课题”，成为行业协同发展的标杆。

（三）建强人才队伍，强化支撑能力

构建“培养—引进—使用”全链条人才队伍建设体系，打造复合型协同人才队伍，为协同发展提供坚实支撑，通过建立跨部门交叉培训机制，组织政工、经济与人力资源部门的员工开展双向交流、交叉学习，重点培训协同思维、综合能力与专业技能，提升员工适应协同发展的能力，同时设立协同工作专项岗位，选拔优秀员工参与协同工作，积累协同实践经验，靶向引进既懂政工、又懂经济、善管人力的复合型人才优化人才结构，建立健全人才激励机制，完善薪酬福利与职业发展体系，吸引并留住优秀人才、激发人才活力，建立“能上能下、能进能出”的用人机制，打破专业壁垒与部门壁垒，为复合型人才提供广阔的发展空间，鼓励人才在协同工作中发挥优势、展现作为，同时补齐政工、人力部门专业人才短板，全面提升人才综合支撑能力。

威胜集团为解决人才队伍支撑不足、协同效能不强的问题，探索形成“333工作法”，构建政工、经济与人力资源协同育人体系。在人才培养上，实施“双向培养”机制，把骨干精英吸纳进党员队伍，将优秀党员提拔为领导干部，实现政工引领与人才培养协同；搭建“创新创业基金”“威胜杯”双创赛等平台，将政工思想引领与人力资源激励、经济创新发展相结合，累计发放基金1500余万元，奖励创新项目2500余项，培养近3000名技能人才。在人才使用上，将党员先锋岗、技术攻关小组与经济发展任务紧密结合，推动政工、人力、经济部门人才协同发力，补齐专业人才短板，实现了党建引领强、人才活力足、经济效能高的良性循环，成为“两新”组织协同发展的典范。

四、结束语

政工经济人力资源协同发展是一项系统性、长期性建设工程，其内在机制体现为需求牵引、双向传导、制度保障的有机统一，三者深度耦合、同向发力的联动模式，是各类组织破除发展瓶颈、实现高质量内涵式发展的必然选择。三者融合并非简单的工作叠加，而是价值理念、运行机制、资源要素的全方位共生共融。未来，各类组织需立足自身发展实际与行业发展规律，摒弃碎片化、短期化的建设思路，结合发展新形势持续探索协同运行的新路径、新方法，动态完善内部运行体系，不断优化协同运转机制，全面提升整体联动效能。在实践中坚守政工铸魂聚力的核心作用，深挖人力资源管理赋能价值，稳步推动经济建设提质增效，构建稳定长效的良性发展闭环，切实把协同优势转化为内生发展动力，为自身长远可持续发展筑牢根基。

肖 鸽

邵阳市道路运输服务中心