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摘要：人力资源是国企第一资源，优化配置是提高企业竞争力的重要途径。目前国有企业普遍存在着人才结构不合理、冗员和结构性缺员并存、市场化选人用人机制不健全、激励约束机制僵化等状况。本文对国企人力资源配置的特殊性及现实困境进行分析，提出服务战略、效率优先、存量盘活、制度与人文并重的原则，从用工总量调控、管理人员竞争上岗、内部市场建设、薪酬分配改革、人才通道拓宽五个方面构建实践路径，从劳动用工、绩效考核、信息平台、风险防控等几个方面完善保障机制，为新时代国企深化改革、激发活力提供参考。

关键词：国有企业；人力资源配置；优化路径；三项制度改革；人才强企

国有企业是我国国民经济的支柱产业，国有企业的人力资源配置效率直接影响到企业的竞争力以及国有资本运营效益。进入新时代以后，国企改革进入深水区，三项制度改革不断推进，给人力资源配置提出更高的要求。但是目前许多国有企业还存在着人才结构不合理、冗员和结构性缺员并存、市场化选人用人机制不健全、激励约束机制僵化等问题，影响着企业的高质量发展。怎样优化人力资源配置，使人才各得其所、各尽所能，就成了国企人力资源管理改革的主要问题。本文从现状问题、优化原则、实践路径、制度保障四个方面展开论述，给新时代国企人力资源优化配置给予参照。

1.国企人力资源配置的现状与主要问题

1.1人力资源配置的基本内涵与特殊性

企业人力资源配置就是指根据企业的战略目标和业务需要，对企业的人力资源在数量、结构、质量、分布等各方面进行科学的规划和动态的调整，使人与岗位、人与组织之间达到最佳的匹配。国企人力资源配置具有复杂性，而且具有特殊性。一方面，国企肩负着经济责任、政治责任和社会责任的多重使命，人力资源配置不能只讲效率，还要考虑就业稳定、区域平衡等各方面的因素。另一方面，国企改革处在转型阶段，传统的人事管理制度同现代人力资源管理理念之间存在矛盾，新旧矛盾交织在一起。由于国企人力资源优化配置不同于一般的国有企业，因此不能照搬一般企业的人力资源优化配置的经验，而应该从国企的实际出发，采取渐进式的、差异化的改革措施。

1.2人才结构不合理与配置错位

目前国企人才结构为“两头大、中间小”，即管理层和一线操作人员多，专业技术骨干和高技能人才少。管理人员比例过高，部分企业管理人员占员工总数的三分之一以上，管理层级过多，人浮于事。关键技术岗位人才断层，由于老一代技术专家集中退休，年轻人才接续缺乏，导致核心工艺、设备维修、数字化转型等专业人才严重短缺。区域配置失衡，总部及发达地区分支机构人才集中，偏远地区、艰苦岗位留人难。年龄结构老化问题在一些传统的制造业国企中比较明显，青年人才的引进数量较少，平均年龄大于四十五岁的人数也不少。由此造成有人无事可做，有事无人敢做的现象屡见不鲜。

1.3冗员与结构性缺员并存

冗员问题在一些国企中一直存在。由于历史原因，一些企业承担着安置职工的社会责任，加上退出机制不健全，造成人员总量过剩。但是新兴业务领域（数字化转型、绿色低碳技术、市场营销等）的人才却十分缺乏，不得不从外部招聘。冗员大多存在于行政辅助、后勤保障这些岗位上，而缺员则多发生在核心技术、创新研发以及市场开拓这些岗位之中。这背后是人员流动机制僵化，冗员不能很好地分流到缺员岗位上，既有技能不匹配的原因，又有跨部门、跨区域调动的制度障碍。企业内部劳动力市场不活跃，人员纵向晋升通道狭窄、横向流动渠道不畅，“一岗定终身”现象仍然存在。

2.国企人力资源优化配置的基本原则与方向

2.1坚持服务战略与市场导向相结合

人力资源配置要服从企业的发展战略。围绕主业和核心业务优先配置关键岗位人才，对非主业、非优势业务采取业务外包、资产剥离等措施有序退出人员。同时还要用市场机制来发挥作用，使人力资源的配置由市场决定。经理层成员实行市场化选聘、契约化管理，具备条件的推行职业经理人制度。一般员工实行公开招聘、竞争上岗，建立内部劳动力市场，实现人员在集团公司内部有序流动。坚持“以岗定人、人岗相适”，按照岗位需求来确定任职资格及编制数量，倒逼冗余人员分流。

2.2坚持效率优先与兼顾公平相统一

优化配置的主要目的就是提高人力资源的利用率。对效率低下的部门和岗位实行压缩编制、合并职能；对效率高的团队实行更多的用人自主权和薪酬分配权。兼顾公平，防止由于裁员而造成的不稳定。采取内部退养、转岗培训、离岗创业等途径安置富余人员，做好思想政治工作和社会保障衔接。薪酬分配上向关键岗位、高层次技术技能人才、一线苦脏险累岗位倾斜，合理拉开差距，但差距要建立在公开透明的规则之上，不能暗箱操作引起不满。

2.3坚持存量盘活与增量优化并重

盘活存量是解决冗员问题的重要手段。建立内部人才市场，发布岗位空缺信息，组织富余人员参加转岗培训和竞聘。对年龄大、技能单一的人员采取内部退养、协商解除劳动合同等手段妥善安置。增量优化主要放在新兴业务上，精准引入需要的人才。创建用工总量动态管理机制，按照业务增减的情况及时改变招聘计划，防止出现只进不出的状态造成总量失控。

2.4坚持制度刚性执行与人文关怀相协调

人力资源优化配置牵涉到职工的切身利益，必须严格按照制度办事，不能有随意性。编制标准、竞聘条件、考核办法、退出程序等都必须公开透明、一视同仁。同时注重人文关怀，对转岗、分流人员做好职业指导、心理疏导工作，使他们很快适应新岗位工作。对于确实存在困难的职工，采取困难帮扶、岗位照顾等措施来体现组织的温暖。把优化配置的过程当作增强企业凝聚力的机会，而不能仅仅依靠人员的缩减。

3.国企人力资源优化配置的实践路径

3.1构建动态用工总量调控机制

科学核定用工总量为配置打下基础。根据企业的发展战略、业务规模、劳动生产率、行业对标等各方面因素来确定二级单位的用工总量。创建用工总量同效益指标的联动机制，效益增长时适度增添用人指标，效益下降时收紧指标。对亏损企业原则上不出不进，确实需要引进的要经过专门的审批。实行“增人不增资、减人不减资”的工资总额管理政策，促使二级单位积极改善人员结构。探索弹性用工方式，在业务波动大的岗位实行劳务外包、非全日制用工、项目制用工，降低固定用工比例。

3.2推进管理人员竞争上岗与末等调整

全面推行管理人员竞争上岗。除特殊岗位外，中层及以下管理岗位空缺一律采取内部竞聘或者公开招聘的方式进行补充，不得实行“点将式”任命。在制定竞聘方案的时候确定好岗位职责、任职条件、选拔程序，成立由外部专家参加的评审委员会来保证公正性。建立管理人员末等调整和不胜任退出制度，每年对管理人员进行综合考核，排名末位百分之五到十的进行岗位调整或者降职使用。连续两年考核不合格的予以解聘。该项制度覆盖企业总部和各个子公司，没有“例外”的规定。

3.3建立内部人力资源市场与跨单位流动机制

集团层面创建内部人力资源市场平台，发布子公司的空缺岗位信息和富余人员信息。鼓励子企业之间采取借调、挂职、成建制划转等方式实现人员余缺调剂。对跨单位流动人员保留基本薪酬待遇不降低、不降低。制订转岗培训计划，联合职业院校和社会培训机构对富余人员进行技能再造，培训合格后推荐到缺员岗位。对经过培训仍然不能胜任新岗位的，依法与劳动者协商解除劳动合同。内部劳动力市场运行状况被纳入到子公司负责人的年度考核范围当中，从而促使各个单位主动去挖掘人力资源的存量。

3.4改革薪酬分配制度，强化激励精准性

绩效工资在薪酬总额中所占比例提高，管理岗位绩效工资比例不低于60%，操作岗位不低于50%。绩效工资同个人贡献、团队业绩、企业效益三者相挂钩，冲破“大锅饭”。实行全员绩效考核，考核结果分为优秀、良好、合格、待改进、不合格五个等级，待改进和不合格人员绩效工资按比例扣减。扩大中长期激励的覆盖面，科技型企业实行岗位分红、项目收益分红；上市公司实行限制性股票、股票期权；非上市企业探索超额利润分享、虚拟股权。对关键核心人才实行协议工资、年薪制，薪酬水平对标市场。建立薪酬追索扣回制度，对出现重大风险事故、业绩造假等情形的人员，收回已经发放的绩效薪酬。

3.5打通人才发展通道，拓宽职业成长空间

创建起管理、技术、技能三条职业发展通道，每个通道设置若干个层级，层级之间可以横向转换。管理通道为综合管理能力强的人员服务，技术通道为专业技术人才服务，技能通道为高技能人才服务。打破唯学历、唯资历的倾向，把能力和业绩作为晋升的主要依据。获得国家级技术能手、中华技能大奖等荣誉的技能人才，可以直接晋升为高级技师或者相应层次。推进职称和职业技能等级互通，助理工程师同高级工相挂钩、工程师同技师对接、高级工程师同高级技师匹配。建立导师带徒制度，每个高级技师带两名到三名青年员工，培养周期内徒弟技能提高情况同导师津贴挂钩。

4.国企人力资源优化配置的制度保障

4.1健全劳动用工与退出机制

依法修改劳动合同，对合同续签、终止、解除的条件及程序作出具体规定。对严重违反规章制度、连续两年考核不合格、不能胜任工作经培训或者调岗仍不能胜任的员工，依法解除劳动合同。规范劳务派遣用工，同工同酬落到实处，符合条件的优秀派遣工经考核转为正式工。建立和谐劳动关系，发挥职代会和工会的作用，涉及员工切身利益的改革方案要经过职代会审议。对解除合同人员依法给予经济补偿，做好社保接续、就业帮扶。

4.2完善绩效考核与结果应用体系

创建分层分类的绩效考核体系。对经营层考核利润、净资产收益率、全员劳动生产率等主要指标，任期考核权重不低于30%。对中层管理人员进行考核，业绩、团队管理、协作配合等。对员工的考核工作质量、完成效率、学习成长等进行考核。考核主体多样化，服务对象评价、下级评价等被加入进来。考核结果同薪酬、晋升、培训、退出硬挂钩，优秀员工先享有培训、晋升的机会，不合格员工开始绩效改进计划，改进无效的解除合同。

4.3优化人力资源信息化管理平台

创建集团级人力资源信息系统（HRIS），完成员工的全生命周期管理。系统功能有招聘、入职、合同、考勤、绩效、薪酬、培训、离职等模块，数据实时更新，分级授权。使用大数据分析定期输出人力资源配置效能报告，预警结构性缺员、冗员、老龄化等风险。推进移动端应用，员工可以使用手机查询薪酬、申请调动、报名竞聘、参加培训。利用信息化手段来提高配置效率、透明度，减少人为因素的干扰。

4.4加强改革风险评估与舆论引导

人力资源优化配置牵涉到利益调整，会带来不稳定因素。改革方案出台之前要开展社会稳定风险评估工作，预测出风险点以及影响范围。坚持积极稳妥、分步实施，先在子公司或者业务板块试点，成熟后再推广。加强政策宣传和思想引导，用宣讲会、座谈会、内刊专栏等形式解读改革政策，讲清楚改革的必要性、改革的内容和改革的方法。发挥党员先锋模范作用，带头支持改革、参加竞聘。对改革中涌现出的先进典型及时进行宣传，营造理解改革、支持改革的良好氛围。

结束语

新时代国企人力资源优化配置是项系统工程，它牵涉到用工总量、人才结构、流动机制、薪酬激励、职业发展等诸多方面。破解冗员和缺员并存、市场化程度不高、激励约束弱化的难题要以服务战略为根本、效率优先为原则、存量盘活为基础、制度刚性为保障、人文关怀为温度相结合。从用工调控、竞争上岗、内部流动、薪酬改革、职业通道等各方面综合施策，同步健全劳动用工、绩效考核、信息化管理、风险防控等保障机制。人力资源优化配置没有“一招鲜”的万能方案，国企要根据自身所处的行业、发展阶段、文化特点来制定出符合企业实际的改革节奏和具体措施。只有将人力资源这一第一资源用好、用活，国有企业才能在激烈的市场竞争中充满活力，从而实现做强做优做大。

参考文献

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唐兴堂

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