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摘要：在新的生产力时代背景之下，国企党员队伍的激励也面临着诸多的挑战。激励机制不健全、激励方式单一、激励效果不好等状况出现，从而造成党员积极性和创造性受到阻碍。国企党组织要从制度建设、文化营造、关怀保障等各方面入手，破解激励困境，激发党员队伍的活力，为新质生产力的发展提供强有力的组织保障和人才支撑。

关键词：新质生产力；国企党员队伍；激励困境；组织破解

引言：新质生产力代表着先进生产力的发展方向，是推动经济高质量发展的关键力量。据统计，截至2025年底，全国国有企业党员总数超过1000万名，约占全国党员总数的10%。这支庞大的队伍能否在技术攻关、数字化转型、绿色低碳转型中发挥先锋模范作用，直接关系到新质生产力的培育成效。但是目前国企党员队伍激励存在许多问题，影响着党员先锋模范作用的发挥。一些技术骨干反映：“搞党建活动占用了大量时间，但真正搞技术创新的成果在党建考核里体现不出来。”这种激励错位导致部分党员对参与组织生活的热情下降，甚至在科技创新中“不愿出头、不敢试错”。深入探究激励困境并探寻组织破解之策，对增强国企党组织的凝聚力和战斗力有着十分重要的意义。

1新质生产力培育下国企党员队伍激励困境

新质生产力依靠前沿技术、数字化生产方式和创新产业体系重新塑造国企生产经营逻辑，原有的适应传统生产体系的党员激励体系出现了明显的适配断层。目前国企的激励制度大多以用工龄、基础业绩为主要衡量标准，对于参与技术攻关、数字化改造、绿色工艺研发的一线党员没有专门的认定机制，创新类工作量化标准不清，技术突破所带来的长期效益不能很快地转化为激励依据。激励载体形式固化，以评优表彰、现金奖励为主单一模式，忽略了青年技术党员、基层生产党员、管理党员的差异化发展需求，精神激励停留在会议表彰上，缺少长期成长的配套支持。有些国企党员认为本单位对党员的激励主要依赖“口头表扬”“颁发证书”等精神激励，与薪酬、晋升、培训机会的关联度较低。尤其在基层车间、项目部，优秀党员与普通党员在收入上几乎没有差别，“干好干坏一个样”的现象仍然存在。这种“大锅饭”式的激励无法有效调动党员参与技术创新的积极性。同时激励资源分配向管理岗位倾斜，车间技术党员、研发一线党员在科创项目中付出的时间成本不能得到对等的回报，考核和激励联动机制滞后，党员参与新质生产力相关创新项目的付出不能被完全纳入考核，整体激励体系不能适应技术创新、产业升级的培育要求。

2激励困境对国企发展的影响

2.1影响党员积极性和创造力

激励标准不能准确衡量科创类工作的价值，直接降低党员主动投身技术革新内在动力，对于智能化设备调试、新工艺试验、低碳技术研发这些长期性攻坚任务，党员没有稳定的预期正向回馈，主动参与的积极性逐渐减弱。青年技术党员掌握了数字化专业知识，但是长期的付出缺少专项荣誉和职业晋升的配套激励，不愿意主动牵头创新课题，成熟骨干党员满足于常规的生产工作，不愿意投入更多的精力进行技术优化，企业内部自主改良、设备迭代类创新成果的产出速度变慢，党员作为核心创新主体的创造潜能不能得到充分的释放，不能形成全员参与技术迭代的良好氛围。

2.2削弱党组织凝聚力和战斗力

激励资源分配不均会引起岗位间心理落差，基层一线科创党员长时间付出却没有得到相应的认可，渐渐削弱了对党组织价值的认同，党组织组织技术攻坚主题党日、党员创新突击队等活动的参与度也不断下降。党员先锋岗、党员责任区等载体失去了正向引导的作用，党内争先氛围变弱，党组织统筹技术改造、产业升级的组织动员能力减弱，跨车间、跨部门党员协同攻关的意愿降低，党组织不能凝聚起全体党员推动企业转型升级的核心合力，基层战斗堡垒作用受到限制。

2.3阻碍新质生产力培育进程

新质生产力的落地依靠持续的技术更新和全员创新实践，党员是国企技术攻关的核心力量，创新积极性不高会阻碍数字化生产线改造、绿色低碳工艺落地、核心技术自主突破等重要工作。企业缺少稳定的党员创新队伍支撑，前沿技术本土化改良进度缓慢，新技术转化为实际产能的时间变长，国企依靠自主创新创建现代化产业体系的步伐减缓，不能依靠内生创新完成产业提质增效，新质生产力培育缺少稳定的人员支撑，企业核心市场竞争力提升受到长期影响。

3组织破解国企党员队伍激励困境的策略

3.1优化激励制度设计

重构适应新质生产力培育的党员考核激励一体化制度，单独设立技术创新专项考核模块，把数字化改造、工艺优化、节能降本、专利研发等工作设置成可以量化的评判指标，区分短期落地效果和长期技术价值纳入年度党员考评。将党员牵头的技改项目数、专利数、降本额纳入支部和党员评优指标，党建考核权重不降低但内容向“作用发挥”倾斜。调整激励资源分配规则，向研发、生产一线技术党员倾斜，建立创新成果分阶段认定机制，课题攻关、试验改良阶段性成果都可以计入激励依据，打通创新业绩和岗位晋升、职级调整的联动通道，完善党员创新成果档案，用制度化的形式明确科创工作对应的物质、荣誉、成长激励标准，消除原有制度评判模糊、导向单一的短板。

3.2创新多样化激励方式

建立物质激励、荣誉激励、发展激励三者相结合的多元激励体系，物质上设立党员创新专项奖金、技改项目分红；荣誉上创建企业内部科创先锋、数字攻坚党员专属表彰体系，开辟企业宣传专栏宣传先进事迹；发展上为创新党员提供外出技术培训、重点项目挂职、职称优先评定等机会。同步建设党内创新交流平台，对技术取得突破的党员给予课题牵头优先权，用长期发展类激励取代短期一次性奖励，扩大激励载体覆盖面，改变以往表彰加现金的传统方式，符合创新工作长期投入特点。建立"政治表现+业务绩效+创新贡献"综合考评模型，

3.3强化激励与党员需求匹配

根据不同的岗位党员提出的核心诉求，研发出青年党员以技术深造、项目牵头为重，一线生产党员以岗位津贴、实操创新奖励为主，管理党员以产业转型专项荣誉为重的分层梳理方案。开展常态化的党内需求调研，动态调整激励内容，对长期扎根于技改一线的党员给予职业成长通道，对青年技术党员创建创新孵化平台，精准对接个人发展需求同企业新质生产力培育目标之间的契合点，促使各类党员能在创新实践中得到相匹配的正向回报，激发各层次、各岗位党员投身产业升级的内在动力。同步建立党员需求动态更新台账，按季度汇总诉求变动情况，及时更新激励准则，防止激励手段固化滞后，始终保持激励机制同党员成长和企业创新发展相适应。

结束语：在新质生产力培育过程中，国企党员队伍激励困境的破解迫在眉睫。组织层面采取有效措施完善激励制度、创新激励方式、满足党员需求，可以充分调动党员积极性、创造性，提高党组织凝聚力、战斗力，为国企在新质生产力发展方面起到引领作用提供有力保障，促进国企持续健康发展，为国家经济建设作出贡献。

参考文献：

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[2]王小妹.新质生产力培育下国有企业党建与产业工人队伍建设融合的创新路径[N].天水日报,2025-12-22(003).

[3]姜蕊.新质生产力赋能高校党建的逻辑理路、现实挑战和实践进路[N].科学导报,2025-11-20(B04).

周琴

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