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摘要：近年来，国有企业薪酬制度改革持续推进，以2009年《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》和2014年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》为代表的政策取得积极成效。然而，“薪酬-职级倒挂”现象逐渐凸显，即下属上市公司高管薪酬高于集团负责人。本文系统梳理该现象的概念、成因与影响，分析薪酬政策的演进逻辑，并从治理、制度与市场等多维度提出优化建议。

关键词：国有企业；薪酬改革；薪酬-职级倒挂

一、薪酬-职级倒挂研究综述

“薪酬-职级倒挂”是指在国有集团控股架构下，下属上市公司高管薪酬高于集团负责人的现象。它违背了传统科层组织中“薪酬随级别递增”的惯例，是薪酬政策在集团内部差异化实施的结果。

现有研究认为，该现象具有“双刃剑”效应：一方面，可能激励高管更积极迎合集团目标，如增加环保投资、扩大商业信用；另一方面，负面影响更为显著：削弱组织公平感、增加核心员工流失、抑制企业创新投资、加剧代理成本，并可能导致企业过度扩张信用或增加慈善捐赠等非理性行为。总体而言，薪酬-职级倒挂对企业长期发展不利。

二、国有企业高管薪酬政策总结与评价

2004年《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》首次将负责人薪酬划分为基薪、绩效薪金和中长期激励，奠定了激励与约束相结合的制度基础。2008–2009年，政策进一步细化，区分组织任命与市场化选聘人员，强化董事会作用。2018–2019年，改革进入“深水区”，引入工资与经济效益、劳动生产率“双挂钩”机制，明确专职外部董事薪酬标准。2025年《关于完善中国特色现代企业制度的建议》则强调制度固化与长效发展。

然而，政策在落地过程中产生了未预期的后果，最突出的便是“薪酬-职级倒挂”。其根本原因在于：集团层面执行严格的行政化薪酬管制，而下属公司高管薪酬更多受市场化机制影响，形成“上严下松”的双轨制。

（一）国有企业高管薪酬政策梳理

2025年 《关于完善中国特色现代企业制度的建议》 巩固薪酬改革成果，规范各级负责人薪酬

2019年 《中央企业专职外部董事薪酬管理暂行办法》 规定专职外部董事薪酬由年度薪酬和任期激励构成，基本年薪按中央企业在岗职工平均工资2倍确定

2018年 《关于改革国有企业工资决定机制的意见》 建立与劳动力市场、经济效益、劳动生产率挂钩的工资决定机制

2009年 《董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见》 明确董事会决定高管薪酬的原则和条件

2009年 《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》 从薪酬结构、水平、支付、监督等方面进行规范

2008年 《关于整体上市中央企业董事及高管人员薪酬管理的意见》 明确国资委提名人员与市场化选聘人员的薪酬管理差异

2004年 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》 首次将薪酬划分为基薪、绩效薪金和中长期激励

三、薪酬-职级倒挂的形成原因

（一）政策的“非对称性覆盖”

1、对象覆盖的非对称性：改革主要规范集团层面负责人，下属上市公司高管薪酬由董事会自主决定。

2、激励手段的非对称性：集团负责人激励更多依赖政治晋升、荣誉等非经济手段，下属公司则可灵活使用股权激励等市场化工具。

（二）隐形收入与在职消费

母公司高管虽名义薪酬受限，但往往享有高额在职消费与隐性福利，其实际所得可能数倍于名义薪酬。这种“隐性薪酬”不仅加剧了感知上的倒挂，也削弱了货币激励效果。

（三）行业差异、人才竞争与业绩压力

1、行业薪酬水平差异：下属公司若处于金融、科技等高薪行业，其薪酬基数天然较高。

2、市场化选聘竞争：为吸引高端人才，必须提供市场化的薪酬待遇。

3、业绩压力：母公司为追求短期业绩，倾向于放松对下属公司薪酬的约束。

四、完善建议

（一）推动薪酬制度“分类分层”精准覆盖

1、明确对下属上市公司高管薪酬的市场化边界，允许参照行业分位值，但需与长期绩效挂钩。

2、丰富集团负责人中长期激励工具箱，减少“感知倒挂”。

（二）强化薪酬透明与规范

1、推行薪酬全面披露制度，并引入第三方合规审计。

2、建立职务消费清单与限额管理制度，严禁隐性福利替代激励。

3、设立薪酬举报与核查机制，纳入企业负责人考核。

（三）建立行业与市场联动机制

1、实施行业分类薪酬对标管理，设定合理上限。

2、推广特殊人才薪酬备案制，实行“一人一策”，并与业绩目标挂钩。中国兵器装备集团有限公司实施该制度后，引进多位高质量人才，突破30多项关键技术，值得借鉴。

3、对高额激励方案设置风险缓冲与分期兑现机制，防止短期行为。

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李倩  

吉林财经大学