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防震减灾是保障公共安全、支撑能源大省与文物大省高质量发展的基础性工作，高层次人才梯队则是其核心支撑。山西省地处华北地震带中段，矿震频发、文物古建抗震保护任务艰巨，当前防震减灾高层次人才呈现总量不足、结构失衡、梯队断层、特色领域紧缺等突出问题，难以满足事业转型发展需求。本文在系统梳理山西防震减灾人才队伍现状、剖析问题根源的基础上，借鉴国内先进省份经验，构建领军人才—青年骨干—后备储备三级梯队体系，从引才、育才、用才、留才四维提出实施路径，并完善政策、资金、考核、平台四大保障机制，为山西打造接续有力、适配区域特色的防震减灾高层次人才队伍提供理论与实践参考。

一、引言

山西省地震活动频繁，境内多条地震带活跃，近50年4级以上地震超30次。作为全国能源基地，煤矿开采引发的矿震灾害突出；作为文物大省，5万余处不可移动文物抗震能力薄弱，对矿震监测、文物防震、工程抗震、风险评估等特色专业人才需求迫切。当前山西防震减灾人才队伍呈现“省级强、市县弱、基层薄”格局，高层次人才规模小、分布不均、引育留用机制不健全，已成为制约防震减灾事业从“被动应对”向“主动防控、智慧防控”升级的关键瓶颈。构建科学合理的高层次人才梯队，对提升地震监测预警、灾害防治、应急处置能力，保障人民生命财产安全、能源安全与文物安全具有重要战略意义。

二、山西省防震减灾高层次人才队伍现状与问题

（一）队伍整体概况

截至2025年底，山西防震减灾系统在编在岗1213人，省级机构相对完备，市级编制满足率约75%，县级仅42%，近半数县仅配备兼职人员。人才结构呈中年偏多、青年不足、基层老龄化特征，35岁以下人才占比仅21.02%，县级更低至12.70%；学历整体偏低，硕士及以上仅12.04%，县级不足3%；高级职称高度集中于省级，县级无正高级、副高级占比仅1.19%。专业分布以传统监测、防御为主，矿震、文物防震、工程抗震等特色领域人才仅占7.99%，与区域需求严重错配。 

（二）高层次人才梯队突出问题

1.梯队结构严重失衡：领军人才仅19人，全部集中省级，特色领域仅1人；青年骨干46人，县级空白；后备储备133人，专业适配度低，三级梯队衔接断裂。

2.引才机制针对性不足：依赖通用政策，无专项引才措施，柔性引才、团队引才未落地，高端与特色人才“引不来”。

3.培养体系碎片化：以短期培训为主，缺乏导师制、挂职锻炼、产学研融合培养，青年人才成长缓慢，实践能力不足。

4.使用与激励单一：存在“重行政、轻专业”，人岗不适；激励以精神表彰为主，薪酬、职称、成果转化激励不足，基层与特色人才“留不住”。

5.保障机制薄弱：无专项人才资金，年均投入不足180万元；跨部门协同不足，科研与实践平台短缺，政策支撑力度弱。 

三、国内先进省份经验借鉴

江苏、四川、云南、甘肃等省份形成可复制经验：一是构建“塔尖领军—塔身骨干—塔基储备”三级梯队，实施青蓝计划、英才计划；二是推行刚性引才+柔性引才，建立院士工作站、柔性引才基地；三是深化产学研用融合，与高校联合培养、共建实验室、协同攻关；四是完善多元化激励，实行协议工资、成果转化收益、基层倾斜政策；五是建立跨部门协同与动态管理，实现人才梯队滚动更新、优胜劣汰。

四、山西省防震减灾高层次人才梯队建设总体设计

（一）指导思想与原则。以服务山西防震减灾高质量发展为目标，坚持需求导向、引育并举、分层分类、协同共建、动态管理，立足矿震治理、文物防震两大区域特色，打造政治过硬、专业精湛、结构合理、接续有力的人才梯队。 

（二）三级梯队体系构建。领军人才：学科带头人、技术权威，承担重大科研、团队引领、战略咨询职责；青年骨干人才：45岁以下副高或博士，承担核心业务、技术攻关、基层支撑职责；后备储备人才：35岁以下硕博毕业生与优秀青年，定向培养、接续补给。

（三）分阶段目标。短期（1—2年）：补齐领军人才短板，完善青年骨干培养，建立制度框架与专项资金。中期（3—5年）：梯队结构优化，特色领域形成创新团队，产学研平台落地运行。长期（5年以上）：人才竞争力进入全国前列，形成可持续梯队生态，打造山西防震减灾人才模式。

五、人才梯队建设实施路径

精准引才：靶向补齐紧缺短板 制定矿震监测、文物防震、工程抗震、风险评估紧缺人才目录，实行“一人一策”引进领军人才；建立柔性引才基地，聘请院士专家短期服务；拓宽校园招聘、以才引才、项目引才渠道，打通优秀毕业生定向招录通道。

系统育才：构建全链条培养体系 对领军人才搭建重点实验室、支持国家级项目；对青年骨干推行导师带教、挂职锻炼、进修访学；对后备人才与高校共建特色专业、实习基地，实施青苗计划；推动产学研融合，让人才在业务实战中成长。

科学用才：优化配置激发活力 推行项目负责制、科研领衔制，赋予人才自主权；破除“唯论文、唯学历”，以实绩评价；畅通省—市—县人才流动，推动高端人才下沉基层。

有效留才：完善多元激励保障 实行差异化薪酬，领军人才年薪制、骨干人才绩效倾斜；开通职称绿色通道，基层单独评审；设立专项津贴、安家补贴、成果转化收益，强化住房、医疗、子女教育保障。

六、保障机制

政策保障：出台专项实施办法，建立跨部门联席会议，纳入防震减灾发展规划。

资金保障：设立年度人才专项资金，引导企业与社会资本参与。

考核保障：建立分层考核体系，结果与评优、资金、任用挂钩，实行动态进退。

平台保障：建设学术交流、科研创新、智慧人才管理平台，组建专家指导委员会。

七、结论

山西省防震减灾高层次人才梯队建设是一项基础性、战略性工程。当前人才队伍在规模、结构、机制、保障上均存在短板，必须立足地震多发、能源基地、文物大省的区域特征，以三级梯队为框架，以引育用留为路径，以四大保障为支撑，系统性破解人才瓶颈。通过持续推进梯队建设，可全面提升山西防震减灾专业化、科学化、智能化水平，为全省公共安全、能源安全、文化遗产保护提供坚实人才支撑，也为中西部同类省份提供可借鉴的实践方案。

毛庆丰

山西省人力资源研究会