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建筑央企是国家基建的核心力量，高技能人才与专业技术人才更是企业技术创新、工程提质、高质量发展的重要支撑。当前建筑央企两类人才发展通道割裂，重技术轻技能，造成人才能力短板、发展受限，影响企业竞争力。本文结合行业与管理现状，从五大维度搭建人才一体化贯通机制，为企业培育复合型人才、推动人才与企业协同发展提供参考。

1.建筑央企现阶段两类人才发展的现状

建筑央企承担着国家重大基础设施建设项目，既需要深耕理论研发的专业技术人才，也需要熟练掌握操作技艺的高技能人才。然而，企业在长期发展中引入技能人才数量逐步减少，导致大多数建筑央企技能人才占比逐年下降，高技能人才更是稀缺。以某建筑企业2025年统计数据为例，技能人员占全员比例仅20.8%，其中高技能人才占技能人员比例仅32.6%；而专业技术人才占全员比例高达79.2%，但在专业技术人员中，掌握技能操作的员工仅占6.4%，掌握高技能操作的员工仅占2%。说明企业在两类人才的职业发展通道中长期处于相互独立的状态，缺乏互通路径。

2.推进建筑央企两类人才贯通的必要性

现阶段建筑行业正朝着工业化、数字化、绿色化方向转型升级，对人才的复合能力提出了更高要求，推进创新型、应用型、技能型人才培养已成为建筑企业未来发展的核心任务。人社部先后出台《关于在工程技术领域实现高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的意见》等文件，明确支持两类人才职业贯通发展。国务院国资委召开“以深化产改助推建筑央企自有产业工人队伍建设专题座谈会”，要求建筑央企加快自有产业工人队伍建设，建强自主可控、技能过硬的工人队伍，把控核心工种。这也表明，技能与技术深度融合，将成为建筑央企长远发展的核心方向。

3.破除两类人才职业发展贯通机制壁垒的措施

3.1完善保障支撑体系，夯实人才贯通发展根基。

要从根本上加快破除两类人才职业发展贯通机制壁垒，首先需健全高技能人才与专业技术人才职业发展贯通的制度框架，企业需制定完善《职业技能等级认定管理规定》《职称评审管理办法》《关于全面加强技能人才队伍建设的指导意见》《自建专业化队伍（班组）员工管理规定》等制度，打通两类人才职业转换与发展的制度通道，让符合条件的高技能人才能够顺畅申报专业技术职称，专业技术人才能够顺利转向技能操作序列，为两类人才的贯通发展提供清晰明确的制度依据。

3.2贯通通道破除壁垒，畅通两类人才发展路径。

以某建筑央企为例，现阶段已根据《关于全面加强技能人才队伍建设的指导意见》，健全了技能岗位与专业技术岗位间的贯通机制。一方面，落实纵向贯通，将技能序列优化为“新八级工”体系，技术序列则设置“技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师”5个层级，明确了两类序列的晋升路径。另一方面，依托制定的《职业技能等级认定管理规定》《职称评审管理办法》建立了“双向流转”通道，实现横向互通。2025年10名高级技师参评高级工程师，6人获评；24名技术人员参与技能等级认定，22人通过、通过率91.7%。至此，企业已构建起“纵向有阶梯、横向可贯通”的“双师型”人才职业发展通道。

3.3依托评价互通机制，构建人才多元认定体系。

为推动专业技术人才与技能人才成果互认互通。该企业对技能精湛的一线员工，若其解决过重大工艺技术难题或重大质量问题、技术创新成果获省部级以上奖项，或在职业技能竞赛中取得优异成绩，可破格晋升职业技能等级；技能人才若获得国家实用新型专利或发明专利，在职称评审中可优先通过。同时，企业打破学历、资历、年龄、比例等限制，对获得全国技术能手称号、担任国家级或省部级技能大师工作室带头人、享受省级以上政府特殊津贴的高技能人才，以及经省（区、市）人民政府认定的“高精尖缺”高技能人才，可不受上述条件约束，直接申报高级职称评审。

3.5强化激励联动导向，激活人才内生发展动能。

企业转型改革的核心动力在于激活内生发展动能。为推动两类人才机制贯通，需构建以“技能技术价值为核心、业绩贡献为导向”的人才薪酬体系，并适当向高技能人才和急需紧缺技能人才倾斜，确保建筑央企两类人才结构大体平衡。该体系突出“多劳多得、技高者多得”原则，鼓励技术人才参与技能大赛，对获得国家级、省部级、企业级等技能人才荣誉称号的人员给予不同金额的奖励。同时，鼓励富余技术管理人员转岗为技能操作人员，应明确不同技能岗位薪酬不低于原技术岗位。推动实现技能序列与技术序列薪酬标准对标特级技师、首席技师薪酬不低于正高级工程师，并享受同等福利待遇。通过强化两类人才激励贯通机制，进一步促进人才结构平衡。

企业还需结合业务与队伍现状，持续优化配套机制，探索适配行业的人才发展路径，既为自身转型筑牢人才根基，也为其他建筑央企人才队伍建设打造可复制推广的人才建设经验。

胡国伟 孙帅 张建

山西省太原市 中铁三局集团有限公司